16 ноября 2005 г. в Международном деловом центре «Нептун» прошел Круглый стол «Деловые игры в работе с персоналом: опыт, перспективы, видение». В Круглом столе приняли участие менеджеры и специалисты по работе с персоналом из 30 компаний г. Санкт-Петербурга.

ЗАО «Мултон», ЗАО «Илим Палп Энтерпрайз», «Elcoteq JSC», ООО «Телеком Поинт», ЗАО «Моторола ЗАО», ООО «А-Техосмотр», ЗАО "ПрайсвотерхаусКуперс Аудит", ООО «Торговый дом Северо-Западный», «ООО «Мегахолдинг», УК «Бекар», «Линия1», ФЧКОО «Октавиан Интернэшнл Лимитэд», «CSSeTrain», ООО «ЭнСиСи Индустри», «Талосто», ООО «Равиоли», ЦКБ МТ «Рубин», ЗАО «Нево Табак», ОАО СК «Гайде», «Раменка СПб.», «Си-Проджект», «Бритиш-Америкен Тобакко Россия», ОАО «Леноблгаз», ЗАО "Филип Моррис Ижора", «The St. Petersburg Times», «Подбор персонала».

Организаторы: ООО «Бизнес.Консалтинг.Тренинг.»

Основные темы круглого стола:

• Краткий обзор на тему: «История развития деловых игр, современное состояние» и презентация классификации деловых игр, предложенной «Б.К.Т.»
• Презентация бизнес-симуляции «Миссия на Энернову»: опыт и возможности ее применения в работе с персоналом
• Свободная дискуссия о применении деловых игр в различных направлениях работы с персоналом. Темы свободной дискуссии:
  • Использование деловых игр при подборе и отборе персонала и их эффективность
  • Использование деловых игр при обучении персонала и их эффективность
  • Преимущества и ограничения использования деловых игр

Заседание Круглого стола открыла Светлана Князюк, генеральный директор ООО «Бизнес. Консалтинг. Тренинг.»

Наталья Галиаскарова, специалист по оценке персонала «Бизнес. Консалтинг. Тренинг.» дала информационную справку об истории развития деловых игр и предложила на рассмотрение участников разработанную сотрудниками компании «Б.К.Т» классификацию современных деловых игр, что позволило проводить дальнейшее обсуждение в едином смысловом поле.

Лариса Иванова, руководитель направления «Центр Оценки и Развития персонала», рассказала об опыте и возможностях применения деловой игры – бизнес-симуляции «Миссия на Энернову», адаптированной и используемой компанией «Б.К.Т.».

Лариса Лаврентьева, директор по персоналу ЗАО «Мултон», поделилась впечатлениями об опыте применения бизнес-симуляции «Миссия на Энернову» для оценки и продвижения сотрудников в компании ООО «Кока-Кола Эйч-Би-Си Евразия». Технология проведения данной игры была передана специалистами «Бизнес. Консалтинг. Тренинг.» сотрудникам ООО «Кока-Кола Эйч-Би-Си Евразия» в мае 2005 года.

Людмила Красова, менеджер по персоналу компании «А-Техосмотр», рассказала об опыте своего участия в открытой программе «Миссия на Энернову». Результатом ее участия стали интересные «открытия себя» в процессе обратной связи, данной коллегами и экспертами «Б.К.Т.».

Екатерина Громова, ведущий специалист отдела персонала компании ЗАО «ПрайсвотерхаусКуперс Аудит», поделилась опытом применения игр при подборе персонала на начальные позиции. Конкурсный отбор на программу стажировок в компании PricewaterhouseCoopers включает несколько этапов, и наряду с процедурой тестирования (личностные и профессиональные тесты) для оценки социальных навыков используются деловые игры - групповые упражнения с обсуждением конкретных ситуаций (кейсов). Проводимые в рамках подбора виртуальные олимпиады предполагают решение конкретных бизнес-кейс-стади, они также показательны при проверке навыков письменной речи.

Лариса Лаврентьева, директор по персоналу компании ЗАО «Мултон», рассказала об опыте проведения «ролевых игр» («инсценировок») при подборе персонала. Участие супервайзеров - руководителей в данном процессе позволяет им (руководителям) принять решение о выборе того или иного кандидата на основе наблюдения за их поведением в процессе ролевой игры.

Фарида Доюнова, менеджер по персоналу компании «Телеком Поинт», рассказала об опыте применения игры «Бомбоубежище» при подборе продавцов розницы («групповая дискуссия»). Во время дискуссии участникам необходимо прийти к единому мнению относительно «списка избранных», которые могут претендовать на место в бомбоубежище. Данная деловая игра выявляет лидерские качества, позволяет оценить умение высказывать свою точку зрения, отстоять ее, определяет, насколько конкретный соискатель соответствует корпоративной культуре организации.
Обсуждение подобного вида деловых игр («дискуссий») вызвало живой эмоциональный отклик участников Круглого стола. Главный вопрос – этичность использования игр с таким сложным эмоциональным сюжетом.

Александр Гончаров, тренинг – менеджер, делясь личным опытом, отметил большую эффективность использования деловых игр на этапе отбора сотрудников в дополнение к проводимым процедурам тестирования и собеседования. Деловые игры позволяют более точно определить соответствие кандидата будущей должности и сэкономить средства (цена ошибки при подборе «не того» кандидата).

Ольга Бизяева, специалист по подбору персонала ООО «Б.К.Т.», рассказала об игровой ситуации, занимающей в процедуре отбора небольшое количество времени и позволяющей выявить наиболее активных, склонных к лидерству кандидатов («моделирование скульптуры» - инсценировка как вид игры).

Захарова Наталия, HR-менеджер страховой компании «Гайде», выступила по вопросу использования деловых игр в обучении персонала. Она отметила необходимость использования деловых игр в обучении как активного метода для закрепления знаний и отработки полученных навыков, и полезность игры как источника самопознания при получении обратной связи.

 

 

 

 

 

 

Мария Шишкова, социолог, участник проектной группы по оценке в компании ЗАО «Илим Палп Энтерпрайз», отметила, что на участие в программе слушателей корпоративного университета кандидаты отбираются с помощью групповой дискуссии. Участники деловой игры выбирают из набора пословиц или поговорок одну, наиболее точно описывающую сложившуюся на предприятии ситуацию (комментируют ситуацию на основе пословицы). После этого ищут способы разрешения этой ситуации.
Основные результаты при проведении данной игры – получение информации об основных проблемах предприятия, с возможной выработкой конкретных рекомендаций по разрешению проблемных ситуаций; оценка, проявленных в ходе дискуссии профессионально важных и личностных качеств сотрудников, с целью построения индивидуальных программ обучения.

Рубен Агабабян, директор компании “CSSe Train”, уточняя понимание определения «бизнес-игра», вынес на обсуждение вопрос: «Можно ли назвать бизнес - игрой процедуру, организованную с целью оценки для одного человека?». Ответом послужили высказывания участников о том, что подобная процедура чаще всего применяется в классическом Центре оценки и развития (несколько фасилитаторов/экспертов – один оцениваемый), либо может быть отнесена к такому виду деловых игр, как «МАКС» (Методы Анализа Конкретных Ситуаций).

 

Валерий Решетников, координатор по техническому обучению компании «Бритиш-Америкен Тобакко Россия», заметил, что использует «МАКСы» в обучении, причем для руководителей - организаторов обучения - процесс поиска решения во время выполнения задания не менее важен, чем конечный результат (само решение).

 

 

 

Ирина Азарова консультант-исполнитель группы подготовки персонала и кадрового делопроизводства ЦКБ МТ «Рубин» высказалась по вопросу о том, какие результаты дает использование деловых игр в работе с персоналом. Молодые руководители, во время одной из игр, продемонстрировали свои лидерские качества и умение принимать решения, «оценили себя со стороны», получили объективную обратную связь. Командообразующий эффект и улучшение коммуникации на разных статусных уровнях стали общим результатом игры.

 

 

 

 

Алексей Никитин, менеджер по обучению компании «Раменка», рассказал об успешных прогностических возможностях деловых игр (в частности программы «Новая цивилизация», когда будущие сотрудники организации выбираются еще на этапе обучения в школе или ВУЗе). Участники Круглого стола позитивно оценили данную программу и согласились с эффективностью подобного подхода к отбору кадров.

 

 

 

Анна Сендюрева, менеджер по персоналу компании «Октавиан», подчеркнула важность и необходимость принятия руководством конкретных мер, шагов по итогам любой бизнес - игры. Отметила, что наиболее часто используемая всеми инсценировка «Продайте мне…» помогла ей выявить и оценить кандидата с высоким творческим потенциалом.

 

 

 

Елена Шариппе, начальник службы персонала ООО «Мегахолдинг (220V)», высказала мнение о том, что использование деловых игр при отборе персонала может оказывать влияние на восприятие кандидатом компании. Например, «играют в игры», - значит, недостаточно серьезная компания.
Однако участники Круглого стола пришли к единодушному мнению о том, что кандидаты обладают правом выбора, и могут отказаться от участия в игре. В то же время, принятие решения об участии или неучастии кандидата в деловой игре может свидетельствовать об уровне его мотивации к получению работы в данной должности.

Для исследования мнения о применении деловых игр было проведено анкетирование, в котором участвовали 22 специалиста по персоналу из промышленных, строительных, торговых, сервисных и консалтинговых компаний.

 

1.Примеры деловых игр, которые используются в работе с персоналом в организациях (в соответствии с классификацией, предложенной ООО «Б.К.Т.»):

Методы анализа конкретных ситуаций (МАКСы)
Кейсы – 5 (15,2 %)
In- basket 1 (3%)
Ролевые игры и инсценировки в бизнес - тренингах на формирование профессиональных навыков и построение команды – 20 (60,6 %)

Групповые дискуссии – 4 (12,1%)
Ролевые игры: -2 (6,1%)
Организационно – деятельностные игры – 1 (3%)

2.Области работы с персоналом по частоте использования в них деловых игр (места распределились следующим образом)

1.Обучение и тренинги
2.Подбор персонала
3.Оценка персонала
4.Создание программ обучения
5.Адаптация нового сотрудника
6.Развитие команды
7.Решение управленческих задач

3.Основные преимущества деловой игры:

1.Экспертная оценка персонала, видны те «качества, которые трудно вскрыть на собеседовании» и возможность оценить персонал в действии – 20 (31,6%)
2.Активное усвоение знаний, развитие и формирование конкретных навыков - 17 (29%)
3.Эмоциональная вовлеченность и состязательность – 7 (12,2%)
4.Формирование команды – 6 (10, 52%)
5.Улучшение внутренней коммуникации в организации и «снятие иерархических барьеров» - 5 (8,77%)
6.Изменения самооценки и возможность координации собственного поведения – 4 (7%)

4.Основные недостатки деловой игры:

1.Оторванность от реальных условий – 12 (40%)
2.Личностные особенности восприятия участниками игровой ситуации – 8 (26,6%)
3.Временные затраты на подготовку игры и на подготовку профессиональных экспертов – 5 (16,7%)
4.Несерьезность восприятие самого понятия «игра» - 5 (16,7%)

4.Конкретные результаты деловой игры

№	Название конкретного результата проведения деловых игр	% выбравших из общего числа респондентов (22 чел.)
1	Приобретение профессиональных специальных навыков	77
2	Оценка деловых качеств сотрудников	72,7
3	Повышение групповой сплоченности	68
4	Опыт совместной деятельности	50
5	Повышение мотивации сотрудников	31,8
6	Изменение самооценки участников	27,3
7	Знакомство	22,7
8	Развитие управленческих качеств сотрудников	22,7
9	Решение сложных проблем и вопросов (стратегия, тактика, инновация и т.д.)	22,7
10	Повышение лояльности сотрудников	18,2
11	Формирование проектной группы	9,1
12	Продвижение и карьерный рост сотрудников	9,1
13	Реструктуризация отдела, организации	9,1
14	Отдых	9

Общие выводы:

• Деловые игры находят свое применение в разных областях работы с персоналом: при подборе и отборе кандидатов; при адаптации сотрудников; при оценке и аттестации, с целью продвижения или построения индивидуальных планов обучения и развития сотрудников; в процессе обучения сотрудников и командообразования
• Применение деловых игр при оценке в процессе отбора персонала позволяет более точно определить соответствие кандидата будущей должности и корпоративной культуре организации, и тем самым снизить вероятность ошибки, сэкономить средства компании
• Деловые игры в обучении - активный метод для закрепления знаний и отработки полученных навыков, инструмент самопознания и личностного роста
• Выбор вида деловой игры в обучающем процессе зависит от темы обучения и решаемых задач. При этом наиболее часто в обучении (тренингах) используются различные ролевые игры, инсценировки, упражнения на развитие сплоченности группы и построение команды
• Опосредованность сюжета деловой игры или упражнения позволяет снять внутренние «барьеры» участников и перенести полученный поведенческий опыт практически на любую жизненную ситуацию
• Результатом использования деловых игр на организационном уровне является построение команды, улучшение коммуникации на разных уровнях.

Основные ограничения использования деловых игр:

• Несерьезность отношения у сотрудников и соискателей и в связи с этим – сложность в выборе правильной мотивации к участию
• Условность ситуации, «оторванность от реальной жизни», с точки зрения руководства, - малый КПД практических навыков
• Временные ограничения, затраты на подготовку игры и на подготовку профессиональных экспертов
• Наличие внутренних опасений участников, связанных с ситуацией оценки.

Основные преимущества использования деловых игр

• Объективность оценки персонала. Возможность получения экспертного заключения и оценки персонала в действии, раскрытие в деловой игре потенциала сотрудников
• Обучение. Способ получения информации и активное усвоение знаний участниками деловой игры, тренировка ими навыков, отработка конкретных ситуаций
• Командообразование. Знакомство, улучшение внутренней коммуникации и формирование команды
  Эмоциональная вовлеченность. Повышение мотивации и интереса к работе, активность, состязательность.